Transitievergoeding berekenen

Wat is een transitievergoeding?

De transitievergoeding is de wettelijke ontslagvergoeding die je als werkgever betaalt wanneer jij het dienstverband beëindigt of een tijdelijk contract niet verlengt. Er geldt geen minimale duur: de regeling bestaat al vanaf de eerste werkdag.

Vóór 2020 gold een gelaagde formule: de eerste tien dienstjaren telden anders mee dan de jaren daarna. Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is dat vereenvoudigd tot één formule: 1/3 bruto maandloon per volledig gewerkt jaar, ongeacht hoe lang iemand in dienst is.

Het wettelijk maximum in 2026 is € 98.000 bruto. Verdient een werknemer meer dan € 98.000 per jaar, dan geldt het jaarsalaris als plafond. De vergoeding moet uiterlijk één maand na de einddatum van het dienstverband betaald zijn.

Wanneer ben je de transitievergoeding verschuldigd?

In de hoofdregel is het simpel: als jij als werkgever het initiatief neemt tot beëindiging, ben je de vergoeding verschuldigd. Dat geldt voor ontslag via UWV of kantonrechter, maar ook voor het simpelweg niet verlengen van een tijdelijk contract. Zelfs als de werknemer er al lang op rekende dat het contract zou stoppen, telt het mee.

Een situatie die werkgevers geregeld verrast is wanneer je de arbeidsvoorwaarden eenzijdig en substantieel wijzigt, bijvoorbeeld door een salarisverlaging of een functieverandering. Stemt de werknemer hier terecht niet mee in, dan kan diegene zelf de arbeidsovereenkomst opzeggen en toch aanspraak maken op de transitievergoeding. De rechter toetst in dat geval of jouw voorstel redelijk was.

Wanneer hoef je niet te betalen?

Er zijn vier situaties waarbij je de transitievergoeding niet verschuldigd bent:

• Eigen ontslag van de werknemer: de werknemer neemt zelf het initiatief, zonder dat jij daar aanleiding voor hebt gegeven.
• Ontslag op staande voet: bij ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer, zoals diefstal, geweld of ernstige insubordinatie. Let op: de lat ligt hoog en de rechter toetst dit streng.
• AOW-leeftijd bereikt: zodra de werknemer de pensioenleeftijd bereikt, vervalt de aanspraak automatisch.
• Gelijkwaardige CAO-voorziening: sommige CAO's bieden een vergelijkbare regeling die de wettelijke transitievergoeding vervangt. Controleer altijd de toepasselijke CAO.

Bij faillissement geldt een aparte regeling: je bent de vergoeding wel verschuldigd, maar als er geen middelen zijn kom je in aanmerking voor een bijdrage uit het Transitiefonds (aangevraagd via UWV).

Wat telt mee in het maandloon?

Het maandloon voor de transitievergoeding is breder dan alleen het basissalaris, en dat is in de praktijk waar het het vaakst misgaat. Vakantiegeld telt altijd mee, minimaal 8% van het brutosalaris, omgerekend naar 1/12 per maand. Heeft de werknemer recht op een vaste eindejaarsuitkering, dan telt ook dat mee als 1/12 per maand. Variabele componenten zoals provisie, bonussen en winstuitkeringen worden meegenomen als gemiddelde over de laatste drie jaar. Vaste toeslagen zoals ploegentoeslag, onregelmatigheidstoeslag en overwerkvergoeding tellen ook mee, mits ze structureel van aard zijn.

Wat niet meetelt: een auto van de zaak, onkostenvergoedingen, een eenmalige bonus zonder structureel karakter en werkgeverslasten zoals pensioenpremie en de bijdrage zorgverzekeringswet. Die kosten komen wel voor rekening van de werkgever, maar tellen niet mee in het loon waarover de transitievergoeding wordt berekend.

Rekenvoorbeeld

Stel: een medewerker werkt 6 jaar en 4 maanden bij jou. Basissalaris € 3.200 per maand, vakantiegeld 8%, geen vaste bonus.

Had deze medewerker ook een vaste eindejaarsuitkering van € 2.400 per jaar, dan telt daar 1/12 van mee: € 200 per maand extra. Het maandloon wordt dan € 3.656, en de transitievergoeding stijgt naar circa € 7.714. Wil je weten wat een goede eerste indicatie is voor jouw specifieke situatie? Gebruik dan onze calculator om de transitievergoeding te berekenen.

Kan de werkgever kosten in mindering brengen?

Je kunt als werkgever onder strikte voorwaarden kosten in mindering brengen op de transitievergoeding. De wet staat toe dat je twee soorten kosten aftrekt:

• Transitiekosten: kosten die je hebt gemaakt om de overgang naar ander werk te vergemakkelijken, zoals outplacement of begeleiding naar een andere functie binnen het bedrijf
• Inzetbaarheidskosten: kosten voor scholing of opleiding die de werknemer bredere arbeidsmarktperspectieven geven en niet uitsluitend voor de huidige functie zijn bedoeld

Voor beide soorten kosten gelden aanvullende voorwaarden. De werknemer moet vooraf schriftelijk hebben ingestemd met de verrekening, tenzij er een collectieve regeling via de CAO of ondernemingsraad van toepassing is. Alleen informeren is dus niet genoeg; je hebt expliciet akkoord nodig. Daarnaast moeten de kosten specifiek voor die werknemer zijn gemaakt: ongebruikte diensten of resterende abonnementen kun je niet doorberekenen. Ook geldt een proportionaliteitseis; de kosten moeten in redelijke verhouding staan tot het beoogde doel, en ze moeten zijn gemaakt gedurende of na de berekeningsperiode van het dienstverband.

Wat je niet mag aftrekken: loonkosten, verplichte bedrijfsopleidingen, de kosten van de ontslagprocedure zelf en kosten die je elders al vergoed hebt gekregen of die je kunt verhalen op de werknemer. In de praktijk slaagt een beroep op kostenverhaal zelden als je de schriftelijke instemming niet op orde hebt.

Wederzijds goedvinden: ook transitievergoeding?

Bij ontslag met wederzijds goedvinden, via een vaststellingsovereenkomst (VSO), hoef je wettelijk gezien geen transitievergoeding te betalen. De werknemer stemt immers vrijwillig in met het einde van het dienstverband.

In de praktijk is dit echter anders. Werknemers weten dat ze recht zouden hebben op de transitievergoeding als je de ontslagroute via UWV of kantonrechter zou volgen. Ze zullen in de onderhandeling over de VSO vrijwel altijd een vergoeding eisen die minstens gelijk is aan de transitievergoeding. Een VSO zonder vergoeding tekent bijna niemand.

De transitievergoeding is daarmee in de praktijk de vloer van de onderhandeling bij wederzijds goedvinden, niet het plafond.

Transitievergoeding versus billijke vergoeding

Veel werkgevers verwarren de transitievergoeding met de billijke vergoeding. Het zijn twee aparte vergoedingen met een heel andere grondslag.

De transitievergoeding is wettelijk verplicht bij elk ontslag op initiatief van de werkgever. De hoogte staat vast: 1/3 maandloon per jaar, maximaal € 98.000. Het maakt niet uit of jij als werkgever iets verkeerd hebt gedaan.

De billijke vergoeding is een extra vergoeding die de kantonrechter kan toekennen als jij als werkgever ernstig verwijtbaar hebt gehandeld. Denk aan ontslag zonder geldige reden, discriminatie, of het willens en wetens niet naleven van reïntegratieverplichtingen. De hoogte is niet gemaximeerd en de rechter bepaalt die vrij op basis van de omstandigheden. In ernstige gevallen kan dit oplopen tot meerdere jaarsalarissen.

Kort gezegd: transitievergoeding is de standaard, billijke vergoeding is de straf als je het verkeerd hebt aangepakt.

Transitievergoeding bij deeltijd, ziekte of tijdelijk contract

Deeltijd: De formule is identiek voor deeltijdwerkers. Het maandloon is het feitelijke deeltijdloon; je rekent niet terug naar voltijd. Werkt iemand 60% en verdient daarmee € 2.100 per maand, dan is € 2.100 het uitgangspunt.

Ziekte: Tijdens de eerste twee jaar van ziekte geldt een opzegverbod. Mag je na twee jaar toch ontslaan vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid, dan is de transitievergoeding gewoon verschuldigd. De volledige ziekteperiode telt mee als diensttijd voor de berekening. Er is geen aftrek vanwege het re-integratietraject dat je hebt doorlopen, tenzij je aantoonbaar inzetbaarheidskosten kunt verrekenen.

Tijdelijk contract: Bij een contract voor bepaalde tijd dat afloopt en niet wordt verlengd, is de transitievergoeding opeisbaar op de einddatum zelf. Er geldt geen opzegtermijn. Je hoeft ook geen aparte ontslagprocedure te starten — het contract loopt gewoon af. Wel ben je verplicht om de werknemer uiterlijk één maand voor de einddatum schriftelijk te informeren (aanzegging), anders riskeer je een boete gelijk aan één maandloon.

Formule uitgelegd

Zo berekent de wet de transitievergoeding

Sinds de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) op 1 januari 2020 geldt er één eenvoudige formule, ongeacht de lengte van het dienstverband.

1. Bepaal het maandloon

   Het maandloon omvat het basissalaris plus 1/12 van vakantiegeld, eindejaarsuitkering en gemiddelde variabele componenten over de afgelopen drie jaar.

2. Bereken het aantal dienstjaren

   Het aantal jaren en dagdelen wordt exact berekend op basis van de eerste en laatste dag in dienst. Afronden is niet nodig, ook gedeeltes van een jaar tellen mee naar rato.

3. Transitievergoeding = 1/3 maandloon × dienstjaren

   Per gewerkt jaar ontvangt de werknemer 1/3 bruto maandloon. Het maximum in 2026 is €98.000 bruto, of één jaarsalaris als dat hoger ligt.

Veelgestelde vragen

Vragen over de transitievergoeding