Wat is bovenwettelijk verlof?
Vakantie-uren die een medewerker krijgt boven het wettelijk minimum, vaak via de CAO. Op deze pagina: het verschil met wettelijk verlof, de vervaltermijnen, opbouw tijdens ziekte en of je bovenwettelijke dagen mag uitbetalen.
- Wettelijk minimum: 4 keer de wekelijkse arbeidsduur, bij fulltime 40 uur dus 160 uur (20 dagen) per jaar.
- Bovenwettelijke dagen komen boven op dat minimum en worden bepaald door de CAO of arbeidsovereenkomst.
- Wettelijke uren vervallen 6 maanden na het opbouwjaar, bovenwettelijke uren pas na 5 jaar.
- Wettelijke dagen mogen niet worden uitbetaald tijdens het dienstverband, bovenwettelijke wel als beide partijen akkoord gaan.
Wettelijk versus bovenwettelijk verlof
Elke werknemer in Nederland heeft recht op een wettelijk minimumaantal vakantie-uren: vier keer de wekelijkse arbeidsduur. Bij een fulltime werkweek van 40 uur komt dat neer op 160 uur, oftewel 20 dagen per jaar. Werkt een medewerker parttime, dan geldt hetzelfde uitgangspunt naar rato van de gewerkte uren.
Bovenwettelijk verlof is alles wat een medewerker daarbovenop krijgt. Dit is niet wettelijk verplicht: het wordt toegekend via de CAO of de individuele arbeidsovereenkomst. Veel CAO's kennen fulltime medewerkers tussen de 24 en 30 vakantiedagen per jaar toe, waarvan het wettelijk minimum van 20 dagen dus altijd het startpunt is en de rest bovenwettelijk.
Vervaltermijnen: 6 maanden versus 5 jaar
Het belangrijkste praktische verschil tussen wettelijke en bovenwettelijke uren zit in de vervaltermijn.
Vervaltermijn per type verlof
Wettelijke vakantie-uren die een medewerker in 2026 opbouwt, moet hij vóór 1 juli 2027 hebben opgenomen. Doet hij dat niet, dan vervallen ze automatisch. Bovenwettelijke uren mag een medewerker tot 5 jaar na het opbouwjaar bewaren, bijvoorbeeld om ze te sparen voor een lange reis. Let op: sommige CAO's of arbeidsovereenkomsten kennen een langere vervaltermijn voor wettelijke uren toe dan de wettelijke 6 maanden, maar nooit een kortere.
Mag je het uitbetalen?
Wettelijke en bovenwettelijke uren verschillen ook in of je ze mag uitbetalen terwijl de medewerker nog in dienst is.
Wettelijke vakantie-uren zijn bedoeld om daadwerkelijk vakantie mee op te nemen. Uitbetalen tijdens het dienstverband mag niet, op straffe van een boete van de Arbeidsinspectie. Alleen bij het einde van het dienstverband worden openstaande wettelijke uren verplicht uitbetaald, samen met de openstaande bovenwettelijke uren. Bovenwettelijke uren mogen, in tegenstelling tot wettelijke uren, tussentijds wél worden uitbetaald, maar alleen als werkgever en werknemer dat gezamenlijk afspreken. Dit gebeurt bijvoorbeeld als een medewerker een stuwmeer aan verlofuren heeft opgebouwd en liever een deel uitbetaald krijgt dan opneemt.
Opbouw tijdens ziekte
Voor wettelijke uren ligt dit vast in de wet: sinds de wetswijziging van 2012 bouwt een zieke medewerker wettelijke vakantie-uren altijd volledig op, precies zoals wanneer hij gewoon zou werken. Daarvoor gold nog een beperktere opbouw tijdens langdurige ziekte, maar die uitzondering is met de wetswijziging vervallen.
Voor bovenwettelijke uren geldt het omgekeerde als uitgangspunt: er is geen wettelijke opbouwgarantie. De hoofdregel is zelfs dat een zieke medewerker géén bovenwettelijke uren opbouwt, tenzij de CAO of arbeidsovereenkomst dat expliciet wél toekent. In de praktijk regelen veel CAO's een volledige opbouw die gelijk is aan gezonde medewerkers, maar dat is dus een keuze van de CAO of het contract, geen wettelijke plicht. Check daarom altijd de geldende CAO of arbeidsovereenkomst. Tijdens onbetaald verlof bouwt een medewerker overigens geen vakantie-uren op, wettelijk noch bovenwettelijk.
Praktisch voor jou als werkgever
Leg in de arbeidsovereenkomst of het personeelshandboek helder vast hoeveel bovenwettelijke uren je toekent, zeker als er geen CAO van toepassing is. Houd in je salarissysteem apart bij welke uren wettelijk en welke bovenwettelijk zijn: door de verschillende vervaltermijnen worden bij opname automatisch eerst de dichtstbijzijnde vervallende uren afgeboekt, meestal de wettelijke uren van het voorgaande jaar. Bij uitdiensttreding reken je beide soorten mee in de eindafrekening.
Veelgestelde vragen
Wat is het verschil tussen wettelijk en bovenwettelijk verlof?
Wettelijk verlof is het wettelijke minimumaantal vakantie-uren: 4 keer de wekelijkse arbeidsduur, bij een fulltime werkweek van 40 uur dus 160 uur (20 dagen) per jaar. Bovenwettelijk verlof is alles daarboven. Werkgevers zijn niet verplicht om bovenwettelijke dagen te geven; dit wordt meestal geregeld via de CAO of de individuele arbeidsovereenkomst. Het belangrijkste praktische verschil zit in de vervaltermijn en de mogelijkheid tot uitbetalen.
Hoeveel bovenwettelijke vakantiedagen krijgt een werknemer?
Dat hangt volledig af van de CAO of arbeidsovereenkomst. Er is geen wettelijk minimum of maximum voor bovenwettelijke dagen. In veel CAO's ligt het totale aantal vakantiedagen (wettelijk plus bovenwettelijk) tussen de 24 en 30 dagen per jaar voor een fulltime medewerker, maar dit verschilt sterk per sector.
Vervallen bovenwettelijke vakantiedagen ook?
Ja, maar met een veel langere termijn dan wettelijke dagen. Wettelijke vakantie-uren vervallen 6 maanden na afloop van het jaar waarin ze zijn opgebouwd, dus voor 1 juli van het jaar erna. Bovenwettelijke uren verjaren pas na 5 jaar. Dat betekent dat een medewerker bovenwettelijke uren langer kan opsparen, bijvoorbeeld voor een langere reis of sabbatical.
Mag je bovenwettelijk verlof uitbetalen?
Wettelijke vakantie-uren mogen tijdens het dienstverband niet worden uitbetaald; die zijn bedoeld om daadwerkelijk vakantie mee op te nemen. Alleen bij einde van het dienstverband worden openstaande wettelijke uren uitbetaald. Bovenwettelijke uren mogen wel tussentijds worden uitbetaald, maar alleen als werkgever en werknemer dat samen afspreken.
Bouwt een medewerker verlof op tijdens ziekte?
Voor wettelijke uren wel: sinds de wetswijziging van 2012 bouwt een zieke medewerker die altijd volledig op, alsof hij gewoon werkt. Voor bovenwettelijke uren is dat juist niet vanzelfsprekend: de hoofdregel is dat een zieke medewerker daar geen recht op heeft, tenzij de CAO of arbeidsovereenkomst dat expliciet wél toekent. In de praktijk regelen veel CAO's een volledige opbouw, maar check dit altijd in de CAO die op jouw medewerker van toepassing is.