Wat is een oproepkracht?
Een oproepkracht werkt wanneer jij hem nodig hebt, maar de wet beschermt hem stevig: minimale oproeptermijn, loondoorbetaling bij annulering en een aanbod voor vaste uren na een jaar. Op deze pagina lees je welke regels gelden in 2026 en wat de valkuilen zijn.
- Je moet een oproepkracht minimaal vier dagen van tevoren oproepen; doe je dit later, dan mag hij weigeren.
- Annuleer je binnen vier dagen voor aanvang, dan heeft de oproepkracht recht op loon over de geplande uren.
- Na twaalf maanden ben je verplicht een aanbod te doen voor een contract met vaste uren, gebaseerd op het gemiddeld gewerkte aantal uren.
- Accepteert de oproepkracht het aanbod niet, dan mag je hem nog maximaal een jaar als oproepkracht blijven inzetten.
Oproeptermijn en annuleringsregels
De wet stelt minimale eisen aan hoe je een oproepkracht oproept en wat de gevolgen zijn als je het afzegt. Deze regels zijn er om de inkomenszekerheid van de medewerker te beschermen.
Je moet een oproepkracht minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk of digitaal oproepen. Doe je dat minder dan vier dagen van tevoren, dan mag de medewerker de oproep weigeren zonder gevolgen. Zegt de medewerker toe en annuleer jij daarna nog binnen de vier dagen voor aanvang, dan heb je een loondoorbetalingsverplichting over de geplande uren. Dat betekent dat improviseren bij een oproepcontract financieel risico met zich meebrengt.
Aanbodplicht na twaalf maanden
Na twaalf maanden ben je als werkgever verplicht een aanbod te doen voor een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang. Doe je dat niet of te laat, dan heeft de medewerker recht op loon over het gemiddeld gewerkte aantal uren.
Het aanbod moet schriftelijk worden gedaan binnen een maand nadat de twaalf maanden zijn verstreken. Je berekent de vaste uren op basis van het gemiddelde over de afgelopen twaalf maanden. De medewerker mag het aanbod weigeren; in dat geval mag je hem nog een jaar lang als oproepkracht blijven inzetten. Daarna loopt de cyclus opnieuw.
Veelgestelde vragen
Wat is het verschil tussen een nul-urencontract en een min-maxcontract?
Bij een nul-urencontract zijn er geen gegarandeerde uren; de medewerker werkt alleen als hij wordt opgeroepen. Bij een min-maxcontract is een minimaal aantal uren per periode gegarandeerd, met de mogelijkheid om meer uren op te roepen tot een vastgesteld maximum. Beide vallen onder de oproepovereenkomst en zijn onderworpen aan dezelfde wettelijke regels over oproeptermijn en aanbodplicht.
Hoe bereken ik het gemiddeld aantal uren voor het vaste-urenvoorstel na twaalf maanden?
Je berekent het gemiddelde over de twaalf maanden die direct aan het voorstel voorafgaan. Tel alle gewerkte uren op en deel door twaalf om het gemiddelde per maand te krijgen. Dat gemiddelde vormt de basis voor het aanbod. Het aanbod is vrijblijvend voor de medewerker; hij mag het weigeren.
Geldt de oproeptermijn van vier dagen ook in dringende gevallen?
Nee, in een cao kan worden vastgelegd dat de oproeptermijn wordt verkort, tot minimaal één dag. Dat betekent dat een cao de termijn dus niet verder dan één dag mag inkorten. Controleer de cao die op jouw bedrijf van toepassing is. Zonder cao-afwijking geldt altijd de wettelijke termijn van vier dagen.
Betaal ik een oproepkracht ook als er geen werk is?
Als je hem hebt opgeroepen en hij meldt zich, heb je een loondoorbetalingsverplichting voor minimaal drie uur, ook als er minder werk is. Annuleer je binnen de vier-dagentermijn, dan betaal je over de geplande uren. Roep je hem helemaal niet op, dan hoef je niets te betalen, maar na twaalf maanden geldt de aanbodplicht.