Loondoorbetaling bij ziekte: hoe lang, hoeveel en wat bij een tijdelijk contract?

Een medewerker die ziek is, heeft recht op doorbetaling van het loon. Jij bent als werkgever verantwoordelijk voor die betaling, niet het UWV. Dat geldt voor maximaal twee jaar, en het loopt door ook als de medewerker nauwelijks of niet kan werken. Voor veel werkgevers is dit de grootste onverwachte kostenpost van personeel. In dit artikel lees je wat de wet verplicht, wat in de praktijk vaak is afgesproken en wat er gebeurt als het contract tijdens de ziekte afloopt. Wat je daarnaast moet regelen rond re-integratie lees je in het artikel over verzuimbegeleiding en de Wet verbetering Poortwachter.

De hoofdregel: 104 weken, minimaal 70%

Bij ziekte betaal je het loon door zolang het dienstverband bestaat, met een maximum van 104 weken. Die twee jaar zijn in twee periodes van 52 weken te splitsen:

Voor het deel van het loon boven het maximumdagloon hoef je volgens de wet geen 70% door te betalen. Het UWV past dat maximum twee keer per jaar aan. Blijft de medewerker na 104 weken ziek, dan eindigt jouw loondoorbetalingsplicht en kan de medewerker een beroep doen op de WIA. Het dienstverband zelf loopt dan nog door, tenzij je het beëindigt. Wat daarvoor nodig is, lees je in het artikel medewerker ontslaan: wat moet je regelen?

Wat CAO en arbeidscontract vaak afspreken

De wet geeft een ondergrens. In de praktijk wijkt dat vaak naar boven af. Veel CAO's en arbeidscontracten schrijven 100% voor in het eerste ziektejaar en 70% in het tweede. Ook komt het voor dat een CAO in het tweede ziektejaar een hoger percentage voorschrijft dan de wettelijke 70%, bijvoorbeeld 85% of 90%. Wat voor jou geldt, staat in je CAO of in het individuele arbeidscontract. Staat er niets afgesproken, dan geldt het wettelijke minimum van 70%.

Let hierbij op twee dingen. Is 100% doorbetaling afgesproken, dan ben je daaraan gebonden en mag je niet terugvallen op 70%. Kies je zelf voor meer dan het wettelijke minimum, leg dat dan duidelijk vast in het arbeidscontract of personeelsreglement. Meer over wat daar minimaal in hoort te staan lees je in arbeidscontract opstellen: de 8 verplichte onderdelen. Zit je in een sector met een eigen CAO, dan vind je dat terug op onze pagina's voor bijvoorbeeld zorg, horeca en bouw.

Wachtdagen

Je mag wachtdagen toepassen, maar alleen als dat schriftelijk is afgesproken, in het arbeidscontract of de CAO. Een wachtdag is een dag waarop je geen loon doorbetaalt aan het begin van de ziekteperiode. Het gaat om maximaal twee dagen. Wordt de medewerker binnen vier weken na herstel opnieuw ziek, dan telt dat als dezelfde ziekteperiode en pas je niet opnieuw wachtdagen toe. Wachtdagen zijn dus een afspraak die je vooraf vastlegt, niet iets dat je achteraf kunt invoeren. Een mondelinge afspraak of een gewoonte is niet genoeg.

Wat kost dit? Een rekenvoorbeeld

Neem een medewerker met een brutoloon van €3.500 per maand die twee jaar ziek blijft. Je betaalt 100% in het eerste jaar en 70% in het tweede jaar, zoals veel CAO's voorschrijven.

Dit is exclusief vakantiegeld en werkgeverslasten, en exclusief de kosten van vervanging. Wat een medewerker je in totaal kost, lees je in wat kost een medewerker echt in 2026? Bij alleen het wettelijke minimum van 70% betaal je over twee jaar €58.800. Dat scheelt €12.600 op dit voorbeeld. Dit verschil laat zien waarom het loont om vooraf na te denken over wat je in het contract afspreekt, en over een verzuimverzekering als je met weinig mensen werkt.

Tijdelijk contract en oproepkrachten

Voor medewerkers met een tijdelijk contract gelden dezelfde regels, met één belangrijk verschil: de loondoorbetaling loopt niet verder dan het einde van het contract. Wat dan?

Het contract loopt af tijdens ziekte

Een tijdelijk contract eindigt gewoon op de afgesproken einddatum, ook als de medewerker ziek is. Je hoeft het contract niet te verlengen, en je hoeft na afloop ook geen loon meer door te betalen. Denk wel aan je aanzegverplichting (zie tijdelijk contract in 2026): laat je medewerker op tijd weten of je het contract verlengt. Doe je dat niet, dan ben je een vergoeding verschuldigd, ook als de medewerker ziek is. Na afloop kan de Ziektewet het overnemen.

De Ziektewet als vangnet

Zodra het dienstverband eindigt terwijl de medewerker ziek is, kan de medewerker een Ziektewetuitkering van het UWV krijgen, 70% van het dagloon. Jij meldt de medewerker dan op de laatste dag van het dienstverband ziek bij het UWV. Ben je eigenrisicodrager voor de Ziektewet, dan betaal je die uitkering zelf tot maximaal 104 weken. Dat kan alleen als je er bewust voor kiest en het afdekt. Voor kleine werkgevers is dat vaak niet aantrekkelijk.

Oproepkrachten en nul-urencontracten

Ook een oproepkracht heeft bij ziekte recht op minimaal 70% van het loon. Is de medewerker al opgeroepen en wordt daarna ziek, dan betaal je het loon door over de uren waarvoor je hem had opgeroepen. Heeft de oproepkracht minstens drie maanden voor je gewerkt en roep je hem tijdens de ziekte niet op, dan kan hij aanspraak maken op loon over de uren die hij gemiddeld werkte. Dat komt door het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Meer over de regels rond deze contractvorm lees je in nul-urencontract vs. min-max en op de pagina over de oproepkracht.

Wanneer mag je stoppen met doorbetalen?

In een paar gevallen mag je de loondoorbetaling stopzetten of opschorten:

• De medewerker werkt niet mee aan de controle, bijvoorbeeld door afspraken met de bedrijfsarts niet na te komen.
• De medewerker weigert zonder goede reden passend werk, of werkt niet mee aan het re-integratieplan.
• De ziekte is opzettelijk veroorzaakt door de medewerker.
• De medewerker geeft de informatie die je nodig hebt voor de loondoorbetaling niet door.

Voordat je het loon opschort of stopzet, moet je de medewerker schriftelijk waarschuwen en een redelijke termijn geven om alsnog mee te werken. De medewerker kan het oneens zijn en een deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen. Krijgt hij daarin gelijk, dan moet je het loon alsnog betalen. Laat een loonstop dus liever eerst toetsen door de bedrijfsarts of een adviseur. Bij een geschil kijkt de rechter of je dossier op orde is: schriftelijke waarschuwing, advies van de bedrijfsarts en een redelijke termijn.

Uit elkaar met een vaststellingsovereenkomst?

Soms willen werkgever en zieke medewerker uit elkaar, bijvoorbeeld omdat re-integratie niet lukt en niemand nog twee jaar loon wil doorbetalen. Je ontslaat dan niet eenzijdig, maar maakt samen afspraken over het einde van het dienstverband. Het opzegverbod staat dat niet in de weg en je hebt geen toestemming van het UWV nodig. De afspraken leg je vast in een vaststellingsovereenkomst (vso). Het kan dus, maar het is geen snelle of risicoloze uitweg. Let op deze punten:

• De medewerker kan de Ziektewet mislopen. Is de medewerker nog ziek en arbeidsongeschikt op het moment van ondertekenen, dan krijgt hij volgens het UWV waarschijnlijk geen Ziektewetuitkering. Je vraagt de medewerker dus om in te stemmen met een einde van het inkomen. Dat maakt instemming minder waarschijnlijk, of duurder.
• Vrijwilligheid. De medewerker moet zonder druk instemmen. Bij een zieke medewerker is de kans groter dat de instemming later wordt aangevochten. Laat hem of haar daarom bij voorkeur eigen juridisch advies inwinnen en zet hem of haar nooit onder druk.
• Bedenktijd. De medewerker kan de vso binnen 14 dagen schriftelijk ontbinden. Vermeld je de bedenktijd niet in de overeenkomst, dan wordt die drie weken.
• Vergoeding. Een transitievergoeding is bij een vso niet automatisch verschuldigd, maar in de praktijk wordt die, of een andere vergoeding, vrijwel altijd afgesproken. Beëindig je in overleg na twee jaar ziekte, dan betaal je de transitievergoeding over de hele periode dat de medewerker in dienst was, dus ook over de periode van ziekte.
• Einde tijdens ziekte. Eindigt het dienstverband terwijl de medewerker ziek is, dan meld je hem op de laatste dag van het dienstverband bij het UWV ziek.

Hoe je het verwerkt in de salarisadministratie

Loon dat je bij ziekte doorbetaalt, is gewoon loon. Je houdt er loonheffing op in, draagt premies af, en het vakantiegeld en de vakantiedagen blijven gewoon doorlopen. Je meldt de ziekteperiode bij de arbodienst en bij je salarisadministrateur, zodat het juiste percentage per periode wordt toegepast. Het loon komt dus ook gewoon mee in de loonaangifte.

In de praktijk gaat het zelden mis op de rekensom zelf. Het gaat mis op de overgang: het moment waarop het percentage daalt van 100% naar 70%, of het moment waarop een contract afloopt. Bij Loonbox staat de ziekmelding in NMBRS, en rekenen we het loon automatisch door volgens de afspraken uit je contract of CAO. Wil je weten wat dat voor jouw bedrijf betekent? Bekijk dan wat salarisadministratie uitbesteden inhoudt, of lees meer over HR-ondersteuning.

Veelgestelde vragen